如果你是一家小微企業(yè)的老板或經(jīng)理，招募新人既令人興奮又讓人頭疼。一方面，為公司引入新成員是非常棒的事，但另一方面，因?yàn)楣緣荷狭四愕纳砑倚悦?，所以不能在人才招聘上犯錯(cuò)，它會(huì)阻礙成功，降低效率，下面就跟小編一起來看一看吧。

　　1. 首先要熟知國家法律法規(guī)

　　招聘時(shí)要注意不同地區(qū)有不同的規(guī)定，首先要了解當(dāng)?shù)匦∑髽I(yè)管理局的一些規(guī)章制度。你可能還想通過網(wǎng)絡(luò)與同處在成長期的小企業(yè)主們分享經(jīng)驗(yàn)，包括最得力的會(huì)計(jì)師、商業(yè)背景調(diào)查機(jī)構(gòu)等。

　　2. 在職位描述中突出品牌個(gè)性

　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請(qǐng)人提供有價(jià)值的工作機(jī)會(huì)。其中一種方法就是精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨(dú)特和最令人興奮的特質(zhì)。不管是說明你如何顛覆了一個(gè)產(chǎn)業(yè)，還是分享最近媒體報(bào)道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘，因?yàn)檫@些申請(qǐng)人正用鼠標(biāo)滾動(dòng)數(shù)不清的職位信息。

　　3. 與其從零開始組建新團(tuán)隊(duì)不如考慮“小組面試”

　　如果你正從頭組建一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，你需要經(jīng)理、高級(jí)銷售人員和初級(jí)員工，你可以考慮把經(jīng)常合作的人放在一起進(jìn)行“小組面試”，評(píng)估他們一起工作的融合程度和彼此的關(guān)系。

　　4. 在面試中坦承職位具有的挑戰(zhàn)性

　　小微企業(yè)跟大企業(yè)相比有不同的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，應(yīng)對(duì)潛在申請(qǐng)人據(jù)實(shí)以告工作中的最大障礙(當(dāng)然不能泄露企業(yè)機(jī)密)。如果你招聘的是市場(chǎng)經(jīng)理，挑戰(zhàn)可能是只有很少一點(diǎn)或根本沒有廣告預(yù)算;如果你招聘的是設(shè)計(jì)師，情況可能是你的網(wǎng)站和企業(yè)標(biāo)識(shí)都需要重新設(shè)計(jì)。那些最好的員工，會(huì)迎接挑戰(zhàn)并努力尋找解決之道。

　　5. 不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容

　　保存培訓(xùn)材料能讓你的生活輕松愜意，讓下一輪培訓(xùn)更為順暢。這包括簽署的稅務(wù)文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部保存在一個(gè)U盤里，或者另建一個(gè)新文件夾。新員工上崗幾個(gè)月之后，問一問哪些信息最有助于他們的成長，并以此為基礎(chǔ)完善下一次培訓(xùn)。

　　6. 花心思培植企業(yè)文化

　　每個(gè)員工對(duì)企業(yè)文化都有至關(guān)重要的影響，在小微企業(yè)尤其如此。一個(gè)人的創(chuàng)造力、消極態(tài)度、高效或漠不關(guān)心能迅速波及整個(gè)組織。即使你時(shí)間緊，要簽發(fā)接收函，完成2015的目標(biāo)，你還是要認(rèn)真想想營造怎樣的工作環(huán)境，哪些企業(yè)價(jià)值對(duì)你來說最重要，并在聘用的人員中重點(diǎn)培養(yǎng)這種品質(zhì)。

　　小企業(yè)主的工作千頭萬緒，不能在人才招聘上出紕漏。記住，在招聘新員工時(shí)運(yùn)用你的理智和情感，永遠(yuǎn)聘用你真正樂意與之共事的人。

　　【拓展閱讀】

　　快樂的員工會(huì)提供相對(duì)高質(zhì)量的服務(wù)。讓你的員工體會(huì)到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會(huì)讓員工疲于應(yīng)對(duì)不相干的事情。

　　新進(jìn)入的員工往往會(huì)有個(gè)人的遠(yuǎn)景，有時(shí)它會(huì)跟公司的遠(yuǎn)景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導(dǎo)，為員工制定發(fā)展計(jì)劃，盡量的將兩個(gè)遠(yuǎn)景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道，即使做不到，你也為公司或個(gè)人建立了一項(xiàng)資源，因?yàn)椴还苁乾F(xiàn)在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

　　員工能不能改正錯(cuò)誤的行為，管理者的態(tài)度是重要的關(guān)鍵。規(guī)范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規(guī)范員工的時(shí)候，經(jīng)理人首先要有個(gè)目標(biāo)，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計(jì)劃。另外規(guī)范員工時(shí)，管理者也要在心中設(shè)定各種狀態(tài)，如果員工沒有改進(jìn)的話，下一步要怎么做。

　　首先，管理者要問自己，為什么無法改變員工的行為?是激勵(lì)方式錯(cuò)了嗎?每個(gè)員工想要的東西不同，如果沒有針對(duì)員工的特殊要求，你的規(guī)范行動(dòng)可能遲遲看不到效果。 管理者的你經(jīng)常遇見下面的情況，而遇見下面的時(shí)候你是不是也這樣做呢

　　一 、避免情緒化

　　很多管理者發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，往往在極度憤怒下批評(píng)員工。這樣導(dǎo)致會(huì)失去焦點(diǎn)。要知道重要的不是批評(píng)員工、發(fā)泄情緒，而是要就是論事，針對(duì)員工犯錯(cuò)的原因進(jìn)行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達(dá)到糾正的效果。

　　二、不要延續(xù)糾正

　　發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)間，管理者要盡快做出回應(yīng)， 讓員工了解哪些地方出問題，當(dāng)你隱藏問題的時(shí)間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續(xù)錯(cuò)的行為，盡快做出回應(yīng)，可以讓員工盡速發(fā)現(xiàn)，盡早改進(jìn)。

　　三 、直接針對(duì)問題

　　教導(dǎo)員工時(shí)候，要直接針對(duì)員工的特殊問題，讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進(jìn)的地方，而不是用很廣泛的問題來教導(dǎo)員工，或是林林總總列出了很多員工改進(jìn)的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進(jìn)。

　　適時(shí)的多和員工交流，了解員工真正需要的是什么，首先從自身出發(fā)，和員工共同攜手改正錯(cuò)誤，達(dá)到出人意料的效果。

　　當(dāng)你成為一名領(lǐng)導(dǎo)以后，有時(shí)不免會(huì)感到這樣的沖動(dòng)，你想說：“請(qǐng)看看我做出的成績。”

　　當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出色時(shí)，你希望把功勞都?xì)w到自己頭上。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項(xiàng)職責(zé)——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨(dú)樂樂，與人樂樂，孰樂?

　　關(guān)于“企業(yè)管理過程中如何有效規(guī)范員工行為?”的全部介紹就到這里了，好的方式能夠讓員工很好的接受，并且不會(huì)遭到抵觸，所以作為創(chuàng)業(yè)者這方面的知識(shí)還是必須要學(xué)會(huì)的。